¿Sabes por qué es tan difícil la retención de talento bueno en una empresa?
La transformación de nuestro mundo ha tenido gran incidencia en el contexto laboral, influyendo en la cultura de las empresas y trabajadores. Con el crecimiento y avance de las nuevas tecnologías, se ha generado un entorno más ágil y rápido, en el que el libre mercado ha abierto cientas de posibilidades, por ejemplo, para quienes poseen algún talento que una empresa pudiese requerir.
Si hace algunos años nuestros padres o abuelos iniciaban carreras larguísimas en empresas en las que trabajaban desde el inicio de su vida profesional hasta el momento de su jubilación, ahora los millennials van saltando de empresa en empresa buscando retos motivantes y nuevas oportunidades, sin importar que solo hayan pasado dos o tres meses desde el último cambio.
Esta característica, por obvias razones, tiene muchísimas repercusiones para los empresarios pues en repetidas ocasiones inician largos procesos de formación de talentos y cuando sus empleados ya están preparados para cumplir determinadas funciones, migran con sus nuevas capacidades a otras compañías. Esto implica que se debe iniciar un proceso desde cero con otro candidato.
¿Qué deben hacer entonces los empresarios para la retención de talento en una empresa? ¿Cómo vincular los sueños de crecimiento y cambio de sus empleados a los objetivos de la empresa? ¿Es posible retener empleados talentosos hoy? Según una investigación realizada por Harvard Business Review en el Corporate Leadership Council, en la que incluyeron a 100 empresas de todo el mundo y 20 mil empleados, hay unas razones esenciales para que los talentos migren de una empresa a otra con tanta facilidad.
En primera instancia se demostró que los equipos de gestión de la compañía normalmente tropiezan gravemente cuando tratan de crear una nueva generación de líderes, pues los gerentes hacen lecturas generales sobre sus empleados que terminan perjudicando gravemente su relación con ellos. En ese sentido, en lugar de preocuparse por entenderlos, tienden a suponer lo que estos necesitan y los terminan desmotivando en sus roles.
La misma investigación arrojó seis causas principales que afectan la retención de talento y propuso soluciones para adoptar en las empresas. Así que toma nota porque esta información te podría servir para crear polìticas internas alrededor del tema:
Suponer a priori que todos los empleados están comprometidos con la empresa
Si tienes un grupo de empleados talentosos no debes asumir nada frente a ellos sin antes haberlo averiguado. Es vital identificar si los empleados son felices con su trabajo y con las posibilidades que este les abre en el mundo exterior. Si no es así debes preocuparte por empezar a crear relaciones cercanas entre los objetivos de tu empresa y los de tu talento, pues la compañía debe aportar a su crecimiento personal. Ofrecer flexibilidad laboral y otras formas de trabajo (como el teletrabajo) puede funcionar. También es motivador para los empleados sentir que ocupan un papel importante dentro de la empresa, que pueden resolver grandes problemas y se los tiene en cuenta para ello.
Pensar que el talento de hoy necesariamente será el de mañana
Cuando estás pensando en hacer una gran inversión en talento debes pensar en el potencial a futuro de tus empleados, es decir, que no solo posean un talento que te puede ser útil hoy, sino que puedan crecer, desarrollarse y adaptarse a las necesidades del mercado para aportar con su talento durante mucho tiempo. Evaluar el potencial de talento a futuro te ayudará a no dar pasos en falso en tus políticas de retención, desperdiciando tiempo y recursos en personas cuyas posibilidades de crecimiento que no son tan altas. Los tres pilares esenciales que debes mirar en un talento son: capacidad, compromiso y aspiración.
Delegar la responsabilidad de gestión de los mejores talentos
Cuando se le deja la responsabilidad de gestionar el talento solamente a un gerente o mando medio, este tendrá una visión individual del talento y la necesidad inmediata de que quien llega a la empresa sea funcional en el presente. Este detalle puede perjudicar las metas a futuro de la empresa y hacer que no se tenga en cuenta lo que el ¨talento¨ tendrá para entregarle a la empresa en el futuro. Además, se corre el riesgo de que el gerente gestione alrededor de su departamento, sin pensar en la totalidad de la empresa y esto se vería reflejado, por ejemplo, en que no se compartirían las capacidades de la persona con otras áreas.
Demorar o acelerar la promoción de talentos estrella
Este es uno de los puntos más delicados para la retención de talentos, pues el departamento de Recursos Humanos debe evaluar dos puntos esenciales: que el empleado tenga potencial y proyecciones a futuro, pero al mismo tiempo se debe evitar prisa y poner a estas personas en situaciones de riesgo y estrés sin estar listos. Se debe buscar una manera en la que todos los empleados que lo merezcan puedan recibir la oportunidad de ser promovidos, desde que sea posible según la estrategia organizacional, sin que sea un tropiezo en su correcto desarrollo profesional.
Esperar que los empleados sean los que hablen primero
Un buen líder debe tener los ojos muy abiertos para evaluar las tareas que realizan sus empleados y saber reconocerlo. No es un secreto que los empleados se sienten a gusto cuando se reconoce su trabajo públicamente o cuando reciben una retribución económica que ellos consideran justa y merecida. Si hay un talento en tu empresa que está haciendo méritos para recibir un aumento salarial, lo correcto es darle este aumento sin necesidad de que este tenga que reclamar o pedir porque esto le generará la sensación de no retribución a su esfuerzo.
No vincular tus talentos a tus estrategias corporativas
Para un empleado talentoso es importantísimo sentir confianza por parte de de la empresa y saber que sus capacidades son utilizadas para solucionar problemas realmente importantes. Si la información de la empresa es transparente frente a los talentos, estos podrán establecerse desde un punto mucho más firme y sentirán responsabilidad y confianza frente a sus funciones, pues tienen claridad sobre qué y cómo le están aportando a la empresa. La conexión de un talento con todos los puntos de la empresa es vital, pues así habrá un conocimiento global y los aportes no se verán disminuidos a un asunto específico.
Este artículo ha tomado conceptos de este contenido de Harvard Business Review.
¿Sabes por qué es tan difícil la retención de talento bueno en una empresa?
La transformación de nuestro mundo ha tenido gran incidencia en el contexto laboral, influyendo en la cultura de las empresas y trabajadores. Con el crecimiento y avance de las nuevas tecnologías, se ha generado un entorno más ágil y rápido, en el que el libre mercado ha abierto cientas de posibilidades, por ejemplo, para quienes poseen algún talento que una empresa pudiese requerir.
Si hace algunos años nuestros padres o abuelos iniciaban carreras larguísimas en empresas en las que trabajaban desde el inicio de su vida profesional hasta el momento de su jubilación, ahora los millennials van saltando de empresa en empresa buscando retos motivantes y nuevas oportunidades, sin importar que solo hayan pasado dos o tres meses desde el último cambio.
Esta característica, por obvias razones, tiene muchísimas repercusiones para los empresarios pues en repetidas ocasiones inician largos procesos de formación de talentos y cuando sus empleados ya están preparados para cumplir determinadas funciones, migran con sus nuevas capacidades a otras compañías. Esto implica que se debe iniciar un proceso desde cero con otro candidato.
¿Qué deben hacer entonces los empresarios para la retención de talento en una empresa? ¿Cómo vincular los sueños de crecimiento y cambio de sus empleados a los objetivos de la empresa? ¿Es posible retener empleados talentosos hoy? Según una investigación realizada por Harvard Business Review en el Corporate Leadership Council, en la que incluyeron a 100 empresas de todo el mundo y 20 mil empleados, hay unas razones esenciales para que los talentos migren de una empresa a otra con tanta facilidad.
En primera instancia se demostró que los equipos de gestión de la compañía normalmente tropiezan gravemente cuando tratan de crear una nueva generación de líderes, pues los gerentes hacen lecturas generales sobre sus empleados que terminan perjudicando gravemente su relación con ellos. En ese sentido, en lugar de preocuparse por entenderlos, tienden a suponer lo que estos necesitan y los terminan desmotivando en sus roles.
La misma investigación arrojó seis causas principales que afectan la retención de talento y propuso soluciones para adoptar en las empresas. Así que toma nota porque esta información te podría servir para crear polìticas internas alrededor del tema:
Suponer a priori que todos los empleados están comprometidos con la empresa
Si tienes un grupo de empleados talentosos no debes asumir nada frente a ellos sin antes haberlo averiguado. Es vital identificar si los empleados son felices con su trabajo y con las posibilidades que este les abre en el mundo exterior. Si no es así debes preocuparte por empezar a crear relaciones cercanas entre los objetivos de tu empresa y los de tu talento, pues la compañía debe aportar a su crecimiento personal. Ofrecer flexibilidad laboral y otras formas de trabajo (como el teletrabajo) puede funcionar. También es motivador para los empleados sentir que ocupan un papel importante dentro de la empresa, que pueden resolver grandes problemas y se los tiene en cuenta para ello.
Pensar que el talento de hoy necesariamente será el de mañana
Cuando estás pensando en hacer una gran inversión en talento debes pensar en el potencial a futuro de tus empleados, es decir, que no solo posean un talento que te puede ser útil hoy, sino que puedan crecer, desarrollarse y adaptarse a las necesidades del mercado para aportar con su talento durante mucho tiempo. Evaluar el potencial de talento a futuro te ayudará a no dar pasos en falso en tus políticas de retención, desperdiciando tiempo y recursos en personas cuyas posibilidades de crecimiento que no son tan altas. Los tres pilares esenciales que debes mirar en un talento son: capacidad, compromiso y aspiración.
Delegar la responsabilidad de gestión de los mejores talentos
Cuando se le deja la responsabilidad de gestionar el talento solamente a un gerente o mando medio, este tendrá una visión individual del talento y la necesidad inmediata de que quien llega a la empresa sea funcional en el presente. Este detalle puede perjudicar las metas a futuro de la empresa y hacer que no se tenga en cuenta lo que el ¨talento¨ tendrá para entregarle a la empresa en el futuro. Además, se corre el riesgo de que el gerente gestione alrededor de su departamento, sin pensar en la totalidad de la empresa y esto se vería reflejado, por ejemplo, en que no se compartirían las capacidades de la persona con otras áreas.
Demorar o acelerar la promoción de talentos estrella
Este es uno de los puntos más delicados para la retención de talentos, pues el departamento de Recursos Humanos debe evaluar dos puntos esenciales: que el empleado tenga potencial y proyecciones a futuro, pero al mismo tiempo se debe evitar prisa y poner a estas personas en situaciones de riesgo y estrés sin estar listos. Se debe buscar una manera en la que todos los empleados que lo merezcan puedan recibir la oportunidad de ser promovidos, desde que sea posible según la estrategia organizacional, sin que sea un tropiezo en su correcto desarrollo profesional.
Esperar que los empleados sean los que hablen primero
Un buen líder debe tener los ojos muy abiertos para evaluar las tareas que realizan sus empleados y saber reconocerlo. No es un secreto que los empleados se sienten a gusto cuando se reconoce su trabajo públicamente o cuando reciben una retribución económica que ellos consideran justa y merecida. Si hay un talento en tu empresa que está haciendo méritos para recibir un aumento salarial, lo correcto es darle este aumento sin necesidad de que este tenga que reclamar o pedir porque esto le generará la sensación de no retribución a su esfuerzo.
No vincular tus talentos a tus estrategias corporativas
Para un empleado talentoso es importantísimo sentir confianza por parte de de la empresa y saber que sus capacidades son utilizadas para solucionar problemas realmente importantes. Si la información de la empresa es transparente frente a los talentos, estos podrán establecerse desde un punto mucho más firme y sentirán responsabilidad y confianza frente a sus funciones, pues tienen claridad sobre qué y cómo le están aportando a la empresa. La conexión de un talento con todos los puntos de la empresa es vital, pues así habrá un conocimiento global y los aportes no se verán disminuidos a un asunto específico.
Este artículo ha tomado conceptos de este contenido de Harvard Business Review.
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