La intuición es una de las armas más poderosas de la supervivencia humana. Pero cuando se trata de reclutamiento de personal, esta puede jugar en contra de los objetivos de tu empresa. Si, por ejemplo, en una entrevista te encuentras con una persona que, en teoría es perfecta para el puesto (tiene la experiencia, el conocimiento y la formación necesarios), pero hay algo que “no te cuadra” y no sabes exactamente qué, al guiarte por lo que te dice el instinto podrías estar perdiendo un valioso activo humano simplemente por no ser consciente de los sesgos que se esconden detrás de tu proceso de toma de decisiones.
Lo que los expertos llaman “Sistema 1 de pensamientos”, en el que nos dejamos llevar por juicios automáticos que se forman a partir de asociaciones almacenadas en nuestra memoria, es fundamental para la supervivencia, pero también es una fuente común de sesgos que puede resultar en una toma de decisiones errada, pues la intuición no siempre está del todo afinada.
El dividendo por diversidad, es decir, los beneficios de tener un equipo de trabajo diverso en términos de raza, género, edad, orientación sexual y contexto es real, medible y alcanzable: Christine Chow, directora de London School of Economics, escribió recientemente que un estudio del Fondo Monetario Internacional analizó la información de 4,4 millones de empresas en 34 países europeos. El estudio mostró cómo aquellas organizaciones con una mayor proporción de mujeres en cargos ejecutivos tienen mayores índices de retorno de sus activos (ROA) y que una de las estrategias más efectivas para disminuir la corrupción es lograr un equilibrio entre mujeres y hombres de 50/50.
Con esto en mente, ¿qué puedo hacer para asegurar que mi empresa cuente con un equipo de trabajo diverso? estas estrategias pueden ayudarte a disminuir sesgos en cada etapa del proceso de contratación.
Reescribe tus perfiles laborales
El punto de entrada de los candidatos que formarán tu pool de opciones es la construcción y descripción del perfil y vacante. El lenguaje es poderoso y no solamente da señales de la cultura empresarial sino que puede determinar qué tipo de candidatos se sienten cómodos aplicando. Diferentes estudios sobre la brecha de género indican que las descripciones que contienen adjetivos masculinos como “competitivo”, “ambicioso” o “dominante” pueden tener el efecto de desincentivar a las mujeres que perciben que no encajarán en ese ambiente de trabajo. Palabras como “colaborativo”, “adaptativo” e “intuitivo” tienden a atraer a más mujeres que a hombres.
Y entonces, ¿cómo disminuir esta primera barrera de entrada? herramientas de software como Textio permiten hacer un análisis de textos para encontrar palabras y expresiones que cargan con estereotipos de género tradicionales, las cuales pueden ser reemplazadas por expresiones neutrales o equilibradas con el mismo número de expresiones del otro lado del espectro.
Haz un filtro a ciegas
Una vez tengas el pool de aplicantes, es importante que al menos el primer filtro sea completamente anónimo: por ejemplo, escoger los candidatos que pasarán al siguiente filtro analizando sus hojas de vida pero omitiendo toda la información que dé cuenta del género, la raza, la edad o la orientación sexual del candidato. De esta manera se puede garantizar que quienes sigan adelante lo hagan exclusivamente por sus logros, experiencia y formación.
En esta etapa del proceso, así como en la construcción del perfil, la tecnología se pone al servicio de la diversidad: existen diferentes herramientas de uso gratuito e incluso algunas de código abierto que hacen la preselección de hojas de vida eliminando cualquier sesgo que se podría presentar si el proceso pasara por un humano.
Evalúa a los candidatos con una prueba técnica
A la final, vas a contratar a alguien para que realice unas tareas específicas, así que la mejor forma de averiguar quién es candidato más adecuado, es evaluándolos en base a qué tan bien pueden realizar dichas tareas. Por eso, el siguiente filtro debería ser una prueba técnica que incluya casos reales a los que se tendrían que enfrentar si fuesen seleccionados.
Estandariza tus entrevistas
Para reducir aún más los sesgos, es importante llegar a las entrevistas con un guión o cuestionario que aplicarás a todos los candidatos. Cuando la conversación se improvisa en un ciento por ciento, es probable que la información más objetiva, es decir, aquellos factores que tienen un impacto directo en la capacidad del candidato para ajustarse al perfil deseado, se pierdan entre preguntas que, sea de manera deliberada o inconsciente, conllevan una carga sesgada por parte del entrevistador.
Adicionalmente, al preguntarle lo mismo a todos los candidatos, podrás hacer un análisis cuantitativo de las respuestas de cada entrevistado asignándoles una puntuación en una escala previamente determinada.
Es mejor cuando la persona que hace la entrevista no ha estado involucrada en los pasos anteriores del proceso, es decir, no conoce a profundidad la hoja de vida de la persona o su desempeño en la prueba técnica, pues de esta manera la entrevista se convierte en un elemento independiente para la toma de decisiones.
Fija metas de diversidad
Los humanos somos seres de hábito y es por esto que el cambio a veces nos es tan difícil: la mayoría de nosotros, en la mayoría de casos, escogeríamos continuar con el status quo en vez de arriesgarnos a intentar algo nuevo. Si la mayoría de personas que trabajan en una empresa son hombres blancos de clase media – alta, es mucho más fácil seguir contratando hombres blancos de clase media – alta que hacer el esfuerzo explícito de agregar perfiles diferentes que enriquecerán el ambiente de trabajo.
Es por esto que las metas de diversidad son tan importantes y un buen punto de partida para migrar hacia unas mejores prácticas de contratación. “En algunos casos, estas metas pueden resultar controversiales al interior de la empresa pues pueden hacer sentir a las personas que hacen parte de las minorías beneficiadas por estas metas como si estuvieran allí solo por llenar una cuota de diversidad y no por sus capacidades, o pueden causar disgustos entre los grupos que se habían visto beneficiados por el status quo”, señala Anita Lenis, psicóloga y experta en reclutamiento de talentos.
En estos casos, es importante sensibilizar a las personas sobre las amplias ventajas de tener un equipo de trabajo diverso: según un estudio realizado por la firma consultora McKinsey, en el que se analizaron cerca de 400 compañías de Estados Unidos, Reino Unido, Brasil, Chile y México, las compañías que se sitúan en el primer cuartil en cuanto a diversidad étnica y racial tienen un 35% más de probabilidades de tener rendimientos financieros por encima del promedio nacional.
Y es que la diversidad no solo es un tema de justicia social, también es un tema de competitividad empresarial.
La intuición es una de las armas más poderosas de la supervivencia humana. Pero cuando se trata de reclutamiento de personal, esta puede jugar en contra de los objetivos de tu empresa. Si, por ejemplo, en una entrevista te encuentras con una persona que, en teoría es perfecta para el puesto (tiene la experiencia, el conocimiento y la formación necesarios), pero hay algo que “no te cuadra” y no sabes exactamente qué, al guiarte por lo que te dice el instinto podrías estar perdiendo un valioso activo humano simplemente por no ser consciente de los sesgos que se esconden detrás de tu proceso de toma de decisiones.
Lo que los expertos llaman “Sistema 1 de pensamientos”, en el que nos dejamos llevar por juicios automáticos que se forman a partir de asociaciones almacenadas en nuestra memoria, es fundamental para la supervivencia, pero también es una fuente común de sesgos que puede resultar en una toma de decisiones errada, pues la intuición no siempre está del todo afinada.
El dividendo por diversidad, es decir, los beneficios de tener un equipo de trabajo diverso en términos de raza, género, edad, orientación sexual y contexto es real, medible y alcanzable: Christine Chow, directora de London School of Economics, escribió recientemente que un estudio del Fondo Monetario Internacional analizó la información de 4,4 millones de empresas en 34 países europeos. El estudio mostró cómo aquellas organizaciones con una mayor proporción de mujeres en cargos ejecutivos tienen mayores índices de retorno de sus activos (ROA) y que una de las estrategias más efectivas para disminuir la corrupción es lograr un equilibrio entre mujeres y hombres de 50/50.
Con esto en mente, ¿qué puedo hacer para asegurar que mi empresa cuente con un equipo de trabajo diverso? estas estrategias pueden ayudarte a disminuir sesgos en cada etapa del proceso de contratación.
Reescribe tus perfiles laborales
El punto de entrada de los candidatos que formarán tu pool de opciones es la construcción y descripción del perfil y vacante. El lenguaje es poderoso y no solamente da señales de la cultura empresarial sino que puede determinar qué tipo de candidatos se sienten cómodos aplicando. Diferentes estudios sobre la brecha de género indican que las descripciones que contienen adjetivos masculinos como “competitivo”, “ambicioso” o “dominante” pueden tener el efecto de desincentivar a las mujeres que perciben que no encajarán en ese ambiente de trabajo. Palabras como “colaborativo”, “adaptativo” e “intuitivo” tienden a atraer a más mujeres que a hombres.
Y entonces, ¿cómo disminuir esta primera barrera de entrada? herramientas de software como Textio permiten hacer un análisis de textos para encontrar palabras y expresiones que cargan con estereotipos de género tradicionales, las cuales pueden ser reemplazadas por expresiones neutrales o equilibradas con el mismo número de expresiones del otro lado del espectro.
Haz un filtro a ciegas
Una vez tengas el pool de aplicantes, es importante que al menos el primer filtro sea completamente anónimo: por ejemplo, escoger los candidatos que pasarán al siguiente filtro analizando sus hojas de vida pero omitiendo toda la información que dé cuenta del género, la raza, la edad o la orientación sexual del candidato. De esta manera se puede garantizar que quienes sigan adelante lo hagan exclusivamente por sus logros, experiencia y formación.
En esta etapa del proceso, así como en la construcción del perfil, la tecnología se pone al servicio de la diversidad: existen diferentes herramientas de uso gratuito e incluso algunas de código abierto que hacen la preselección de hojas de vida eliminando cualquier sesgo que se podría presentar si el proceso pasara por un humano.
Evalúa a los candidatos con una prueba técnica
A la final, vas a contratar a alguien para que realice unas tareas específicas, así que la mejor forma de averiguar quién es candidato más adecuado, es evaluándolos en base a qué tan bien pueden realizar dichas tareas. Por eso, el siguiente filtro debería ser una prueba técnica que incluya casos reales a los que se tendrían que enfrentar si fuesen seleccionados.
Estandariza tus entrevistas
Para reducir aún más los sesgos, es importante llegar a las entrevistas con un guión o cuestionario que aplicarás a todos los candidatos. Cuando la conversación se improvisa en un ciento por ciento, es probable que la información más objetiva, es decir, aquellos factores que tienen un impacto directo en la capacidad del candidato para ajustarse al perfil deseado, se pierdan entre preguntas que, sea de manera deliberada o inconsciente, conllevan una carga sesgada por parte del entrevistador.
Adicionalmente, al preguntarle lo mismo a todos los candidatos, podrás hacer un análisis cuantitativo de las respuestas de cada entrevistado asignándoles una puntuación en una escala previamente determinada.
Es mejor cuando la persona que hace la entrevista no ha estado involucrada en los pasos anteriores del proceso, es decir, no conoce a profundidad la hoja de vida de la persona o su desempeño en la prueba técnica, pues de esta manera la entrevista se convierte en un elemento independiente para la toma de decisiones.
Fija metas de diversidad
Los humanos somos seres de hábito y es por esto que el cambio a veces nos es tan difícil: la mayoría de nosotros, en la mayoría de casos, escogeríamos continuar con el status quo en vez de arriesgarnos a intentar algo nuevo. Si la mayoría de personas que trabajan en una empresa son hombres blancos de clase media – alta, es mucho más fácil seguir contratando hombres blancos de clase media – alta que hacer el esfuerzo explícito de agregar perfiles diferentes que enriquecerán el ambiente de trabajo.
Es por esto que las metas de diversidad son tan importantes y un buen punto de partida para migrar hacia unas mejores prácticas de contratación. “En algunos casos, estas metas pueden resultar controversiales al interior de la empresa pues pueden hacer sentir a las personas que hacen parte de las minorías beneficiadas por estas metas como si estuvieran allí solo por llenar una cuota de diversidad y no por sus capacidades, o pueden causar disgustos entre los grupos que se habían visto beneficiados por el status quo”, señala Anita Lenis, psicóloga y experta en reclutamiento de talentos.
En estos casos, es importante sensibilizar a las personas sobre las amplias ventajas de tener un equipo de trabajo diverso: según un estudio realizado por la firma consultora McKinsey, en el que se analizaron cerca de 400 compañías de Estados Unidos, Reino Unido, Brasil, Chile y México, las compañías que se sitúan en el primer cuartil en cuanto a diversidad étnica y racial tienen un 35% más de probabilidades de tener rendimientos financieros por encima del promedio nacional.
Y es que la diversidad no solo es un tema de justicia social, también es un tema de competitividad empresarial.
Share this: