Hablemos de sensibilización digital en entornos laborales
Cada día se enfrentan innumerables retos en las organizaciones, algunos de ellos previsibles, otros inesperados y vertiginosos, pero todos con un factor clave común para afrontarlos: El equipo de trabajo, el aliado más importante que se tiene en la construcción del propósito de crecimiento de la organización.
Algunos de los retos antes mencionados tienen que ver con la oportunidad que brindan las nuevas tecnologías, la automatización de procesos y el cambio de mentalidad del equipo de trabajo, los cuales cada vez buscan un crecimiento más acelerado dentro de la organización.
Muchas veces estos retos parecen diseñados para ser afrontados por grandes empresas y no por empresas medianas y pequeñas, sin embargo, compartimos desde Sempli esta iniciativa que permitirá que las organizaciones estén preparadas para los cambios y puedan seguir creciendo, además de convertirte en referentes, no sólo por la excelencia, sino por la capacidad de estar a la vanguardia en temas de tecnología e innovación.
Identificando el reto
Hay que tener presente que el aliado más importante es el equipo de colaboradores, por lo cual se convierten en el centro de esta iniciativa que pretende dotar de herramientas, conocimiento y habilidades al equipo de trabajo, preparándolos para afrontar retos no sólo laborales sino también personales y familiares del día a día.
Lo mejor de esta iniciativa es que no cuesta mucho dinero y permitirá reconocer los talentos internos en la organización, promoviendo un espacio para compartir conocimiento.
Llamaremos a la iniciativa “Sensibilización digital en entornos laborales” la cual plantea 3 fases: crear, implementar y crecer. A continuación, desarrollaremos cada una de ellas.
1. Crear
En esta primera fase se diseña una versión del programa de contenidos, con una mirada de largo plazo, pero enfocada en el año actual, marcando las líneas maestras para incorporar en el ADN de la organización el pensamiento digital/tecnológico, desarrollando habilidades en los colaboradores, independiente de su rol.
Durante este proceso de creación, se identifican cuáles son aquellos contenidos de aprendizaje más relevantes para la organización y cómo se pueden organizar en tiempo y forma. Aquí resulta clave identificar las características de los empleados respecto a temas digitales, para lograrlo se pueden utilizar las siguientes metodologías:
- Entrevistas internas a personas clave dentro de la organización (líderes de área, socios, roles claves en la operación, etc.)
- Análisis del organigrama general para identificar roles, áreas y necesidades comunes.
- Encuestas sobre tecnología y habilidades digitales a todo el personal para revisar en qué nivel se encuentran.
El desarrollo de encuestas a todo el personal pretende tantear el conocimiento de las personas respecto a la tecnología, situar ese conocimiento en el contexto laboral, entender sus simpatías, percepciones y barreras o aceleradores de uso de la tecnología en el trabajo y más allá del trabajo, entender su predisposición al aprendizaje de nuevas materias y contenidos y una de las más importantes situar su ambición de liderazgo en el cambio.
Por esta razón se proponen preguntas que podrían agruparse por categorías y que ayudan a obtener información relevante sobre:
| Herramientas usadas |
Conocimiento general de herramientas tecnológicas |
Disposición para usar herramientas tecnológicas |
| Oportunidades Rol-Tecnología |
Desarrollo personal (Cómo apalancar con la tecnología su desarrollo personal) |
Relación Tecnología-ser humano |
Luego de este diagnóstico se obtiene una primera versión de la parrilla de contenido, la cual estará acorde con el interés y habilidades actuales de las personas que trabajan en la organización.
Si la organización tiene un equipo de trabajo grande, se pueden crear grupos que nos permitan entregar el contenido correcto a las personas adecuadas.
Estos grupos podrían segmentarse así según el nivel:
- “Básico” para aquellos roles / individuos que requieren principalmente los conceptos básicos de las habilidades digitales.
- “Medio” para aquellos que en su día a día requieren un conocimiento más elevado de estas nuevas herramientas, metodologías y habilidades centradas en la tecnología.
- “Avanzado” Este último grupo abarca a aquellas personas que, con el tiempo, se espera se conviertan en expertos en las áreas capacitadas, que sirvan como faros de conocimiento para el resto del equipo y que finalmente vivan y respiren todo lo digital.
Si el equipo es pequeño, se puede utilizar una parrilla de contenidos común para toda la organización y distribuir los módulos de forma mensual para garantizar tiempo y recursos para cada módulo, priorizando los contenidos más importantes para el equipo y el negocio.
2. Implementar
Una vez se identifiquen las temáticas, se procede a elaborar una descripción de los módulos que verán los colaboradores en cada tema, asegurándose de que el contenido esté construido de manera eficaz y estratégica, siguiendo la visión de nuestra organización.
En este punto es clave que de estas temáticas que hemos identificado se busquen personas dentro de la organización que podrían dictar dichos módulos a sus compañeros. Ej.: Alguien que trabaje en el área de sistemas que sabe manejar base de datos y SQL puede ser un excelente candidato para dictar el módulo “principios de SQL”.
Adicionalmente se puede dividir el contenido en módulos fundamentales para todas las áreas, módulos relevantes para el crecimiento de habilidades y conocimientos no únicamente digitales y, módulos libres que los colaboradores podrán elegir según sus intereses.
Ejemplo:
Aquí resulta importante definir unas premisas para la iniciativa:
- Es un cambio integral no sólo tecnológico.
- Será paulatino y no radical.
- La tecnología se adaptará a la realidad del negocio y a sus capacidades.
- Será liderado por personal de la organización y no por externos.
3. Crecer
El plan de estudios está diseñado para que todos los colaboradores accedan a contenido pertinente y valioso que les permita tener un crecimiento a diferentes niveles:
- Competencias digitales
- Cultura digital
- Herramientas digitales
El programa está estructurado de forma en la que el colaborador que ingresa, sin tener muchos conocimientos, se sienta cómodo y aprenda a una velocidad apropiada los conceptos básicos digitales, pero también para aquellos colaboradores que tienen manejo intermedio o avanzado de la era digital y quieren sentirse retados encuentren contenido novedoso adaptado a sus necesidades.
El contenido mencionado debe revisarse constantemente y debe ir subiendo el nivel por temática. Cuando no se cuente con personas dentro de la organización que puedan dictar los cursos se puede patrocinar la formación del colaborador con el compromiso de replicar lo aprendido en módulo para los demás compañeros.
Adicionalmente como recompensa a estos colaboradores que se convierten en tutores por módulos podemos contemplar:
- Días libres remunerados
- Remuneración en dinero
- Formación adicional paga por la organización
- Combinación de diferentes formas según los intereses del colaborador.
Desarrollando las 3 fases de la iniciativa la organización estará lista para el siguiente nivel, capacitándose en temáticas relevantes, no sólo para el negocio, sino también para el equipo de trabajo, el cual reforzará sus habilidades y competencias no sólo laborales sino también del ser, llevando aprendizajes a su ámbito personal y familiar, porque después de todo la responsabilidad va más allá del espacio llamado empresa.
Si te gustó este contenido sobre Sensibilización digital en entornos laborales, sigue nuestro blog Sempli
Escrito por: Tatiana Agudelo Moreno / People & Admin Director en Sempli
Hablemos de sensibilización digital en entornos laborales
Cada día se enfrentan innumerables retos en las organizaciones, algunos de ellos previsibles, otros inesperados y vertiginosos, pero todos con un factor clave común para afrontarlos: El equipo de trabajo, el aliado más importante que se tiene en la construcción del propósito de crecimiento de la organización.
Algunos de los retos antes mencionados tienen que ver con la oportunidad que brindan las nuevas tecnologías, la automatización de procesos y el cambio de mentalidad del equipo de trabajo, los cuales cada vez buscan un crecimiento más acelerado dentro de la organización.
Muchas veces estos retos parecen diseñados para ser afrontados por grandes empresas y no por empresas medianas y pequeñas, sin embargo, compartimos desde Sempli esta iniciativa que permitirá que las organizaciones estén preparadas para los cambios y puedan seguir creciendo, además de convertirte en referentes, no sólo por la excelencia, sino por la capacidad de estar a la vanguardia en temas de tecnología e innovación.
Identificando el reto
Hay que tener presente que el aliado más importante es el equipo de colaboradores, por lo cual se convierten en el centro de esta iniciativa que pretende dotar de herramientas, conocimiento y habilidades al equipo de trabajo, preparándolos para afrontar retos no sólo laborales sino también personales y familiares del día a día.
Lo mejor de esta iniciativa es que no cuesta mucho dinero y permitirá reconocer los talentos internos en la organización, promoviendo un espacio para compartir conocimiento.
Llamaremos a la iniciativa “Sensibilización digital en entornos laborales” la cual plantea 3 fases: crear, implementar y crecer. A continuación, desarrollaremos cada una de ellas.
1. Crear
En esta primera fase se diseña una versión del programa de contenidos, con una mirada de largo plazo, pero enfocada en el año actual, marcando las líneas maestras para incorporar en el ADN de la organización el pensamiento digital/tecnológico, desarrollando habilidades en los colaboradores, independiente de su rol.
Durante este proceso de creación, se identifican cuáles son aquellos contenidos de aprendizaje más relevantes para la organización y cómo se pueden organizar en tiempo y forma. Aquí resulta clave identificar las características de los empleados respecto a temas digitales, para lograrlo se pueden utilizar las siguientes metodologías:
El desarrollo de encuestas a todo el personal pretende tantear el conocimiento de las personas respecto a la tecnología, situar ese conocimiento en el contexto laboral, entender sus simpatías, percepciones y barreras o aceleradores de uso de la tecnología en el trabajo y más allá del trabajo, entender su predisposición al aprendizaje de nuevas materias y contenidos y una de las más importantes situar su ambición de liderazgo en el cambio.
Por esta razón se proponen preguntas que podrían agruparse por categorías y que ayudan a obtener información relevante sobre:
Luego de este diagnóstico se obtiene una primera versión de la parrilla de contenido, la cual estará acorde con el interés y habilidades actuales de las personas que trabajan en la organización.
Si la organización tiene un equipo de trabajo grande, se pueden crear grupos que nos permitan entregar el contenido correcto a las personas adecuadas.
Estos grupos podrían segmentarse así según el nivel:
Si el equipo es pequeño, se puede utilizar una parrilla de contenidos común para toda la organización y distribuir los módulos de forma mensual para garantizar tiempo y recursos para cada módulo, priorizando los contenidos más importantes para el equipo y el negocio.
2. Implementar
Una vez se identifiquen las temáticas, se procede a elaborar una descripción de los módulos que verán los colaboradores en cada tema, asegurándose de que el contenido esté construido de manera eficaz y estratégica, siguiendo la visión de nuestra organización.
En este punto es clave que de estas temáticas que hemos identificado se busquen personas dentro de la organización que podrían dictar dichos módulos a sus compañeros. Ej.: Alguien que trabaje en el área de sistemas que sabe manejar base de datos y SQL puede ser un excelente candidato para dictar el módulo “principios de SQL”.
Adicionalmente se puede dividir el contenido en módulos fundamentales para todas las áreas, módulos relevantes para el crecimiento de habilidades y conocimientos no únicamente digitales y, módulos libres que los colaboradores podrán elegir según sus intereses.
Ejemplo:
Aquí resulta importante definir unas premisas para la iniciativa:
3. Crecer
El plan de estudios está diseñado para que todos los colaboradores accedan a contenido pertinente y valioso que les permita tener un crecimiento a diferentes niveles:
El programa está estructurado de forma en la que el colaborador que ingresa, sin tener muchos conocimientos, se sienta cómodo y aprenda a una velocidad apropiada los conceptos básicos digitales, pero también para aquellos colaboradores que tienen manejo intermedio o avanzado de la era digital y quieren sentirse retados encuentren contenido novedoso adaptado a sus necesidades.
El contenido mencionado debe revisarse constantemente y debe ir subiendo el nivel por temática. Cuando no se cuente con personas dentro de la organización que puedan dictar los cursos se puede patrocinar la formación del colaborador con el compromiso de replicar lo aprendido en módulo para los demás compañeros.
Adicionalmente como recompensa a estos colaboradores que se convierten en tutores por módulos podemos contemplar:
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Desarrollando las 3 fases de la iniciativa la organización estará lista para el siguiente nivel, capacitándose en temáticas relevantes, no sólo para el negocio, sino también para el equipo de trabajo, el cual reforzará sus habilidades y competencias no sólo laborales sino también del ser, llevando aprendizajes a su ámbito personal y familiar, porque después de todo la responsabilidad va más allá del espacio llamado empresa.
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Escrito por: Tatiana Agudelo Moreno / People & Admin Director en Sempli
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